Premieregeling en PensioenAkkoord nader bezien

Door het PensioenAkkoord staat de premieovereenkomst ineens weer op de radar van alle bij het PensioenAkkoord betrokken partijen. Hierbij ontstaat het idee dat het beoogde nieuwe pensioenstelsel iets heel nieuws en bijzonders is. Tijd dus om de premieregeling weer eens onder de loep te nemen.

 

Commentaar          

In de Wet Loonbelasting wordt de beschikbare premieregeling gedefinieerd als een regeling waarbij het ouderdomspensioen tijdsevenredig wordt opgebouwd en gericht is op een pensioen dat na 40 jaar opbouw niet meer bedraagt dan 75% van het gemiddelde pensioengevend loon. Verder gelden nog de uitgangspunten dat de premie actuarieel wordt vastgesteld per leeftijdsklasse van ten hoogste vijf jaar, als loonbaanontwikkeling met een (per leeftijd) gemaximeerde loonstijging wordt gerekend en een rekenrente van ten minste 4% wordt aangehouden.

In het Staffelbesluit van de Staatssecretaris van Financiën wordt de hiervoor genoemde beschikbare premie verder uitgewerkt. Hierbij worden zelfs verschillende staffels gebruikt voor regelingen zonder en met  een partnerpensioen ten laste van de premie-inleg. En er staan diverse goedkeuringen in het besluit op basis waarvan ook andere premieregelingen (lees met hogere premie-inleg) mogelijk worden gemaakt. In deze goedkeuringen zitten de ruime mogelijkheden van de premieregeling waarover het PensioenAkkoord het heeft.

 

3 soorten premieregelingen

 Het Staffelbesluit onderscheid drie soorten premieregelingen. De zuivere premieregeling waarbij de premie wordt belegd tot de pensioendatum (staat ook in PensioenAkkoord), de premieregeling waarbij de premie wordt omgezet in een aanspraak op kapitaal en de premieregeling waarbij direct een aanspraak op een uitkering wordt ingekocht (staat ook in PensioenAkkoord). Voor al deze premieregelingen kent het besluit afwijkende spelregels en een afwijkende premie-inleg.

Voor de premieregeling op basis van beleggingen kent het Staffelbesluit zowel een 4% als een 3% staffel. Hiermee ontstaat dus een premieruimte die verder gaat dan de Wet Loonbelasting zelf toestaat. De premieruimte bij een rekenrente van 3% is afgerond 40% hoger dan bij de rekenrente van 4%.

 

Marktrente-staffel

Door gebruik te maken van Bijlage V in het besluit kan de rekenrente zelfs verlaagd worden naar de rente die verzekeraars hanteren bij een zuivere middelloonregeling. De premieruimte neemt hierdoor nog veel meer toe. Een gelijkblijvend percentage voor alle werknemers, ongeacht de leeftijd, is mogelijk zolang dan maar gekozen wordt voor het percentage dat behoort bij de leeftijdscategorie 21-25 jaar. Bij een rekenrente van bijvoorbeeld 1% zit er geen extreem verschil meer tussen het percentage bij deze leeftijdscategorie en de hogere leeftijden.

Indien gekozen wordt voor een premieregeling waarbij direct een aanspraak op uitkering wordt ingekocht kan de premie gebaseerd worden op de kostprijs van een middelloonregeling.

De regeling die het PensioenAkkoord voorstaat, betreft een premieregeling op basis van een leeftijdsonafhankelijk premiepercentage (indicatief 25%) waarbij de premie of belegd kan worden of direct kan worden omgezet in een aanspraak op uitkering. Er ontstaat op deze manier dus een dalende jaarlijkse opbouw in vergelijking tot de huidige middelloonregeling.

 

Conclusie

Op dit moment kan op basis van het huidige Staffelbesluit al een pensioenregeling worden gedefinieerd die voldoet aan de eisen van het PensioenAkkoord. Enkel de indicatieve premieruimte kan nog niet bereikt worden omdat een gelijkblijvende premie nu nog gebaseerd moet worden op de leeftijdscategorie 21-25 jaar. Bij een rekenrente van 2% bedraagt deze dan afgrond 15%.

Het lijkt me voor alle werkgevers met een eigen pensioenregeling (ongeveer 50.000 contracten) raadzaam om bij een verlenging in de komende jaren te onderzoeken of er niet al kan worden overgestapt op een premieregeling met een gelijkblijvend premiepercentage. Voor veel werkgevers zal het genoemde percentage van 15% (bij een lagere rekenrente zal dit nog hoger liggen) voldoende zijn om een groot gedeelte van de werknemers tevreden te stellen.


Naar het overzicht