Addertje onder het gras van ‘slapend’ dienstverband

Een ‘slapend’ dienstverband – op grond van goed werkgeverschap – ontbinden? De discussie loopt inmiddels hoog op; al lijkt het pensioenaspect ondergesneeuwd te raken

Eerst even kort het geheugen opfrissen: een slapend dienstverband is in essentie een normale arbeidsovereenkomst, maar de zieke werknemer krijgt geen loon betaald. Klinkt vreemd, maar een loondoorbetalingsplicht bij ziekte vervalt na 2 jaar. Het staat de werkgever vervolgens vrij de zieke werknemer te ontslaan. Maar daar zit het addertje onder het gras; het is veel voordeliger voor de werkgever om het dienstverband aan te houden en geen loon door te betalen, in plaats van ontslag aan te bieden (met een dure transitievergoeding!). Zie daar de voedingsbodem voor het inmiddels beruchte slapend dienstverband. Maar kan dit juridisch gezien eigenlijk wel door de beugel? Ook rechters zijn het er niet over eens, zo bleek.

Commentaar

In maart 2019 deed zich namelijk een merkwaardig verschijnsel voor. In één week tijd deden twee rechters – van verschillende rechtbanken in Nederland – haaks op elkaar staande uitspraken over de vraag of het aanhouden van een slapend dienstverband strijdig is met de arbeidsrechtelijke beginselen van goed werkgeverschap.

 Rechtbank Overijssel

Allereerst de rechtbank te Overijssel: op 21 maart 2019 oordeelde deze rechter, in lijn met de gangbare jurisprudentie van de afgelopen jaren, dat het aanhouden van een slapend dienstverband géén ernstig verwijtbaar handelen van een werkgever betreft (dan wel op een andere wijze strijdig is met goed werkgeverschap). Er was derhalve
géén ruimte voor een transitievergoeding als om ontbinding door de werknemer wordt verzocht, zo oordeelde deze Rechtbank.

Rechtbank Den Haag

Slechts één week later, op 28 maart 2019, bleek de Rechtbank Den Haag het hoofd niet in het zand te hebben gestoken; er werd gewag gemaakt van het maatschappelijk debat over de omstreden eerdergenoemde heersende leer in de jurisprudentie.

Deze leer dateert van vóór de totstandkoming van de Wet compensatie transitievergoedingen (het UWV gaat vanaf april 2020 – ook met terugwerkende kracht – transitievergoedingen in gevallen van een ‘slapend dienstverband’ compenseren), beredeneerde de rechter. En daar zit nu juist de crux. Een slapend dienstverband vanwege de transitievergoeding, aanhouden niet strijdig met goed werkgeverschap?
Dat is niet langer vol te houden, aldus het baanbrekende oordeel in Den Haag.

Rechtbank Limburg

Naast het oosten en het westen, mengde ook de rechterlijke macht in het zuiden van het land zich in het debat; er werd namelijk een aantal zogenoemde prejudiciële vragen gesteld (rechtsvragen van een rechter aan een hogere rechter; in casu de Hoge Raad betreffende de uitleg van een rechtsregel) over het inmiddels verhitte onderwerp. Gezien de ‘nieuwe’ Wet compensatie transitievergoedingen moet er nu maar eens duidelijkheid geschept worden hoe nu recht te spreken in deze gevallen, zo meent de rechtbank Limburg, en legde de bal bij de Hoge Raad.

Parket bij de Hoge Raad

Alvorens de Hoge Raad zich uitlaat, laat het zich adviseren door het zogenoemde Parket bij de Hoge Raad (een onafhankelijk adviesorgaan bij de Hoge Raad), zo ook in dit geval: de bal wordt eerst bij dit adviesorgaan gelegd.

Het Parket constateert vervolgens allereerst dat er, in navolging van voornoemde baanbrekende uitspraak van de rechter te Den Haag in maart 2019, maar zeer beperkt – in ‘‘schrijnende gevallen’’ door een rechter is beoordeeld dat – op basis van goed werkgeverschap – het slapend dienstverband met wederzijds goedvinden moet worden beëindigd.

Een ‘nee, tenzij’ regime dus.

Daar kan het parket zich niet in vinden. Het zou juist het uitgangspunt van goed werkgeverschap moeten zijn dat de werkgever – in beginsel zonder mitsen en maren – een slapend dienstverband met wederzijds goedvinden dient te beëindigen. Dit tenzij het  van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd.

Een ‘ja, tenzij’ regime derhalve.

En nu wachten op de Hoge Raad?

Nu het Parket zijn licht over de problematiek heeft laten schijnen, ligt de bal écht bij de Hoge Raad. Het invoeren van de Wet compensatie transitievergoedingen lijkt het tij dus te doen keren. En dat is ook logisch, want die wet is immers – mede – daarvoor in het leven geroepen. De grote vraag is vervolgens of ook de Hoge Raad ‘om’ zal gaan. Geduld is een schone zaak, luidt nu het credo. Of toch niet?

De Rechtbank Rotterdam heeft in ieder geval géén geduld en gaat aan de wandel met het advies van het Parket. Verwijzend naar de redenaties in dat advies, concludeert de kantonrechter dat de werkgever ernstig verwijtbaar handelt door het aanhouden van een slapend dienstverband. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden en een transitievergoeding moet worden betaald.

Conclusie

 Het Parket van de Hoge Raad adviseert dus een ‘ja, tenzij’ constructie als een werknemer vraagt om ontbinding van een slapend dienstverband plus transitievergoeding. Een en ander bleef niet onopgemerkt; in het kielzog van het Parket is, nog vóór de Hoge Raad zich er over heeft kunnen uitlaten, een kantonrechter aan de haal gegaan met het advies, ten gunste van de werknemer.

Nu zal moeten blijken in hoeverre de Hoge Raad het advies ter harte gaat nemen.

En hoe zit het met het pensioen?

Het is gezien voorgaande alles behalve rustig rondom het slapend dienstverband. Maar één heikel punt lijkt, tot nu toe, in de gehele discussie ondergesneeuwd te raken. Want hoe zit het eigenlijk met de pensioenconsequenties als de Hoge Raad mee zal gaan in de koerswijziging en er, naar verwachting, vele slapende dienstverbanden ontbonden zullen worden?

Vooropgesteld moet worden dat wanneer ontbinding plaatsvindt ná 104 weken (dus de WIA wachttijd) er normaliter géén pensioengevolgen zullen zijn. Een en ander omdat dan reeds een recht op PVI en AOP is toegekend; dit wordt over het algemeen namelijk gedaan na een loondoorbetalingsperiode van 104 weken en toegang tot de WIA. Wanneer een werknemer om ontbinding verzoekt, is het wel aangewezen dit even goed te checken.

VPL-aanspraken

Méér aandacht in dit kader verdient de VPL-regeling; de werknemer en werkgever dienen zich bewust te zijn van deze regeling die in het leven is geroepen om werknemers (door vervroegde uitdiensttreding fiscaal onaantrekkelijk te maken) te stimuleren tot de pensioengerechtigde leeftijd te blijven werken. Ter compensatie van voorgaande hebben werknemers, die geraakt werden door de regeling, zogenoemde VPL-aanspraken opgebouwd. Dit zijn echter voorwaardelijke pensioenaanspraken, die pas in de meeste gevallen definitief worden toegekend, als de pensioengerechtigde leeftijd worden bereikt. Daarnaast eindigt deze regeling uiterlijk per 31 december 2021. Dan moeten de voorwaardelijke aanspraken in ieder geval worden toegekend.

Wanneer een slapend dienstverband wordt opgezegd, verliest een werknemer – indien opgebouwd – deze VPL-aanspraken. Reden te meer voor de werknemer om zich nog eens achter de oren te krabben alvorens het proces tot het ontbinden van een slapend dienstverband aan te gaan.

Daarnaast kan het verlies van VPL-rechten juist een argument voor de werkgever zijn om niet aan de ontbinding mee te hoeven werken; er valt immers wat voor te zeggen dat de vlieger van strijdigheid met goed werkgeverschap – dé troef van de werknemer – juist dan niet op kan gaan.


Naar het overzicht